Une nouvelle méthode de recrutement : " l'assessment center "
Aujourd'hui, je souhaite vous faire part de certaines choses que je vois en cours et qui pourraient intéresser certains d'entre-vous, à propos du recrutement.
En effet, dans mon cursus de psychologie j'étudie le recrutement et j'ai découvert une modalité de recrutement assez originale: l'assessment center (en français « centre d'évaluation »). Je pense qu'il peut être intéressant de faire connaître à des futurs « recrutés » cette méthode afin qu'ils ne se retrouvent pas pris au dépourvu, si un jour où ils postulent à un poste, ils doivent participer à un « assessment center ».
L'assessment center est une nouvelle forme de sélection des candidats dans le cadre du recrutement issue des Etats Unis et qui se développe actuellement en France.
Il s'agit d'une méthode qui vise à évaluer les compétences des candidats en les soumettant à différents exercices standardisés sous l'œil d'observateurs qui évaluent les comportements des candidats.
Les candidats sont convoqués sur deux ou trois jours, au cours desquels des exercices leur sont proposés dans le cadre de l'assessment center. Le plus souvent il s'agit d'exercices de groupes de type étude de cas, de présentations sur un thème choisi par les évaluateurs, d'exercices de recherche de faits, ou des exercices dits « in basket »...
Chaque compétence est mesurée plusieurs fois au cours de l'assessement par différents exercices. Le but de ces exercices est de mettre le candidat dans des situations permettant aux observateurs d'apprécier les compétences que ce dernier met en œuvre dans des conditions standardisées au maximum.
Cependant quelques bémols ont été apportés à cette méthode de sélection des candidats. En effet, des chercheurs tels que Kleinmann ont montrés que le résultat obtenu par un candidat à l'assessment center est très fortement lié au niveau d'extraversion de ce même candidat (une corrélation significative de 0,50 pour ceux que ça intéressent...).
En effet, bien qu'une personne puisse être compétente dans un domaine évalué par l'assessment center, si cette dernière est un peu timide ou réservée la compétence ne sera pas forcément perçue par les observateurs et dans le meilleur des cas, cette compétence risque d'être sous-évaluée.
Amis timides priez pour ne pas vous retrouver dans une situation de recrutement où l'assessment center est utilisé pour choisir les « meilleurs » candidats car vos compétences seront très difficilement détectées et donc vous aurez peu de chance d'être choisi au final pour le poste pour lequel vous postulez! ...
De plus, d'autres biais possibles lors des assessments centers ont été évoqués dans une revue de recherche récente, comme le sexe, la race, la culture d'origine, l'apparence physique, l'âge et les handicaps physiques selon Baron et Janman.
Voilà, voilà... Maintenant, si vous cherchez un emploi vous êtes informé, vous savez à quelle sauce vous risquez d'être « mangés » !
Je sais que je risque de ne pas me faire que des amis dans le monde du recrutement en écrivant ce genre d'article mais je base mes propos sur des sources scientifiques (que je peux détailler sur demande) et je pense que les personnes qui postulent pour des emplois doivent être informées à propos des méthodes de sélection qui sont utilisées sur elles....
En effet, dans mon cursus de psychologie j'étudie le recrutement et j'ai découvert une modalité de recrutement assez originale: l'assessment center (en français « centre d'évaluation »). Je pense qu'il peut être intéressant de faire connaître à des futurs « recrutés » cette méthode afin qu'ils ne se retrouvent pas pris au dépourvu, si un jour où ils postulent à un poste, ils doivent participer à un « assessment center ».
L'assessment center est une nouvelle forme de sélection des candidats dans le cadre du recrutement issue des Etats Unis et qui se développe actuellement en France.
Il s'agit d'une méthode qui vise à évaluer les compétences des candidats en les soumettant à différents exercices standardisés sous l'œil d'observateurs qui évaluent les comportements des candidats.
Les candidats sont convoqués sur deux ou trois jours, au cours desquels des exercices leur sont proposés dans le cadre de l'assessment center. Le plus souvent il s'agit d'exercices de groupes de type étude de cas, de présentations sur un thème choisi par les évaluateurs, d'exercices de recherche de faits, ou des exercices dits « in basket »...
Chaque compétence est mesurée plusieurs fois au cours de l'assessement par différents exercices. Le but de ces exercices est de mettre le candidat dans des situations permettant aux observateurs d'apprécier les compétences que ce dernier met en œuvre dans des conditions standardisées au maximum.
Cependant quelques bémols ont été apportés à cette méthode de sélection des candidats. En effet, des chercheurs tels que Kleinmann ont montrés que le résultat obtenu par un candidat à l'assessment center est très fortement lié au niveau d'extraversion de ce même candidat (une corrélation significative de 0,50 pour ceux que ça intéressent...).
En effet, bien qu'une personne puisse être compétente dans un domaine évalué par l'assessment center, si cette dernière est un peu timide ou réservée la compétence ne sera pas forcément perçue par les observateurs et dans le meilleur des cas, cette compétence risque d'être sous-évaluée.
Amis timides priez pour ne pas vous retrouver dans une situation de recrutement où l'assessment center est utilisé pour choisir les « meilleurs » candidats car vos compétences seront très difficilement détectées et donc vous aurez peu de chance d'être choisi au final pour le poste pour lequel vous postulez! ...
De plus, d'autres biais possibles lors des assessments centers ont été évoqués dans une revue de recherche récente, comme le sexe, la race, la culture d'origine, l'apparence physique, l'âge et les handicaps physiques selon Baron et Janman.
Voilà, voilà... Maintenant, si vous cherchez un emploi vous êtes informé, vous savez à quelle sauce vous risquez d'être « mangés » !
Je sais que je risque de ne pas me faire que des amis dans le monde du recrutement en écrivant ce genre d'article mais je base mes propos sur des sources scientifiques (que je peux détailler sur demande) et je pense que les personnes qui postulent pour des emplois doivent être informées à propos des méthodes de sélection qui sont utilisées sur elles....
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